Si hay un elemento al que nos hemos tenido que acostumbrar en estos últimos años, ese sin duda ha sido el cambio. Los avances tecnológicos, la evolución de la sociedad y del mercado, conflictos internacionales (y sí, también la pandemia) hacen que nuestro entorno cambie cada vez más deprisa. Que nuestras empresas cambien también para adaptarse a las nuevas situaciones y reglas del juego no sólo es lógico, es un ejercicio de supervivencia que, sin embargo, no siempre se da. Porque las empresas se componen de personas, y las personas nacemos programadas para, de entrada, temer los cambios y rechazarlos, especialmente si no los entendemos. De ahí que la comunicación interna sea tan importante para gestionar la resistencia al cambio en las empresas.

Cómo se manifiesta la resistencia al cambio en las empresas

A veces, son los propios directivos de la empresa quienes muestran más resistencia a introducir nuevas maneras de hacer las cosas. Puede darse esta resistencia al cambio en las empresas de largo recorrido, en empresas familiares, en compañías donde ha habido casos de éxito muy llamativos… En cualquier caso, suelen tener en común la costumbre de acomodarse en las fórmulas que les funcionaron en el pasado, sin tener en cuenta que el contexto actual ha cambiado.

En otras ocasiones, la dirección intenta adaptarse a los tiempos, e introducir cambios que faciliten esa adaptación, pero se encuentra con la incomodidad que genera a los trabajadores salir de su zona de confort. Una resistencia que puede manifestarse de manera pasiva y difícil de detectar con rapidez, o de manera más activa y visible.

En los casos de resistencia pasiva, el descenso de la productividad o incluso el aumento del absentismo serán señales de que algo no va bien en la motivación de los trabajadores. Si se han introducido o anunciado cambios recientemente, mantente en alerta, porque es muy probable que estos síntomas estén relacionados con ello,

La resistencia activa es mucho más fácil de identificar, ya que los trabajadores manifiestan abiertamente su desacuerdo y con frecuencia comunican los motivos de su inquietud. De entrada, te parecerá más ‘molesto’, pero tiene una parte positiva: te dará muchas pistas acerca de cómo gestionar la situación con éxito.

Por qué tenemos miedo al cambio

Que incluso el refranero popular ‘legitime’ el miedo al cambio no es algo casual. Seguro que tú también has dicho eso de ‘más vale malo conocido que bueno por conocer’ o ‘más vale pájaro en mano que ciento volando’. Y es que lo primero que debemos tener claro es que la resistencia al cambio es algo propio del ser humano. Nuestro cerebro está biológicamente preparado para ponerse en alerta ante cualquier amenaza, y así percibimos cualquier situación nueva y desconocida que no sabemos cómo manejar, especialmente si nos viene impuesta desde fuera (en este caso, desde la dirección de nuestra empresa).

Aún así, que esta resistencia al cambio en las empresas sea mayor o menor depende mucho de la personalidad de cada trabajador, y de si han trabajado esa resistencia al cambio a nivel individual. Esto último es muy interesante tenerlo en cuenta a la hora de seleccionar a nuestro equipo, ya que contar con personas que reciben el cambio de manera positiva nos ayudará mucho cuando tengamos que iniciar este tipo de procesos.

En resumen, hay seis motivos principales por los que tus trabajadores pueden mostrar resistencia al cambio. Conocer cuál de ellos predomina te será útil a la hora de elegir la mejor estrategia a seguir:

• Miedo a lo desconocido.
• Ausencia o escasez de información.
• Temor a no saber adaptarse al cambio y no estar a la altura.
• Desconfianza en el criterio del equipo directivo.
• Pereza ante la perspectiva de salir de la zona de confort.
• Malas experiencias del pasado.

Cómo gestionar la resistencia al cambio en las empresas

Teniendo en cuenta todo lo anterior, y asumiendo que cada situación va a requerir una estrategia de gestión del cambio específica, te dejamos algunos consejos que pueden ayudarte en la gestión de equipos con resistencia al cambio:

Antes de implementar el cambio

Contar con un equipo que vea los cambios como un elemento necesario para el crecimiento es la base para que cuando estos se produzcan, todo fluya de manera más sencilla para todos. Y esta es una tarea previa de la que debería encargarse tu departamento de recursos humanos, tanto en el momento de seleccionar personal como a la hora de diseñar y ofrecer propuestas formativas que cultiven y promuevan esta actitud.

Independientemente de esto, lo mejor que puedes hacer antes de implementar un cambio en tu empresa es tantear el terreno a través de una consulta a los trabajadores. Esto te permitirá, por un lado, conocer qué miedos o resistencias puedes encontrarte más tarde, y por otro, les dejará claro que su opinión es importante en la toma de decisiones.

Una vez que hayas realizado la consulta, contarás con mucha más información que te permitirá planificar con mayor precisión la materialización de los cambios que quieres llevar a cabo. Concreta esa planificación y no olvides incluir en ella la distribución de materiales de comunicación que expliquen los cambios que se avecinan con claridad, transparencia y detalle en el impacto que estos tendrán para los trabajadores.

Durante la implementación del cambio

Que hayas comunicado perfectamente el cambio no implica que su puesta en marcha vaya a ser un camino de rosas. Habrá quienes no estén de acuerdo con el mismo y contagien su pesimismo, otros seguirán temiendo lo que pasará ‘a la hora de la verdad’… Apóyate en los trabajadores en los que hayas detectado un mayor entusiasmo y compromiso con tus planes para facilitar la comunicación de las ventajas que estos van a suponer, y concentra los esfuerzos en el acompañamiento de quienes se muestren más dudosos o reticentes. Este acompañamiento se puede dar a través de resolución de dudas por diferentes canales, formaciones o actividades relacionadas con el cambio que se esté implementando que ayuden a generar experiencias positivas en torno a él.

Otro factor importante a la hora de gestionar el cambio son los tiempos. Sé flexible y establece un periodo de transición que haga más fácil acostumbrarse a la nueva situación. Esta misma transición te servirá para observar si la adaptación está resultando fácil, qué puntos de fricción se están generando, etc, y así, ajustar tu planificación a las necesidades reales de la compañía y sus trabajadores.

Durante todo el proceso, la comunicación interna y el liderazgo van a resultar fundamentales para fortalecer la relación entre trabajadores y empresa, por lo tanto resulta fundamental que las personas elegidas para liderar el cambio lo hagan con la cercanía y transparencia que los trabajadores esperan y necesitan de ellos.

Después de implementar el cambio

Una vez finalizado el periodo de transición, observa y evalúa el impacto del cambio en relación a las áreas de tu negocio que esperabas mejorar con él. Es el momento de comunicar los logros obtenidos y de agradecer a todos los trabajadores implicados su colaboración en la gestión del cambio, así como de identificar y limar las asperezas que aún puedan percibirse entre aquellos que se opusieron y que aún pueden ofrecer resistencia pasiva.

Como ves, la gestión de la resistencia al cambio en las empresas es un campo complejo en el que es necesario tener en cuenta numerosas vertientes y sensibilidades. Nuestros expertos en Marketing Interno pueden ayudarte a planificar la mejor estrategia para tu caso concreto, así que no dudes en consultarnos si te está costando un poco aterrizar lo que te hemos contado por aquí.